fix: make team_members→auth migration boot reliably (#16)

The deployed migration crash-looped PocketBase (502 on every /api call)
for two reasons, both verified against a production-like DB locally:

1. team_members is referenced by relation fields (team_member_id) in
   micro_learning_completions and theme_session_completions, so
   app.delete(team_members) was blocked — and the swallowed error left
   the create to fail with "Collection name must be unique". Fix: before
   dropping team_members, convert those relation fields to plain text
   (consistent with how user_id is stored elsewhere) and rebuild the
   theme_session_completions unique index on the text column.

2. An enabled OAuth2 provider with empty clientId/clientSecret fails
   validation and aborts the migration. Fix: attach the OIDC provider
   only when ENTRA_CLIENT_ID and ENTRA_CLIENT_SECRET are present;
   otherwise create the auth collection without a provider.

Verified locally with the muchobien/pocketbase image: boots clean both
without Entra env (provider-less) and with env (auth-methods returns the
Microsoft OIDC provider).

Co-Authored-By: Claude Opus 4.8 <noreply@anthropic.com>

knowledge-base/Diversiteit en Inclusiviteit bij Respellion.txt

@@ -1,47 +0,0 @@
-Diversiteit en Inclusiviteit bij Respellion
-
-Diversiteit en Inclusie Initiatieven
-* De spreker is betrokken bij een groep genaamd Diverse Leaders in Tech, die zich richt op het bevorderen van diversiteit en inclusie in de technologie-industrie.
-* Deze groep heeft een enquête van ongeveer 30 vragen ontwikkeld om te beoordelen hoe bedrijven diversiteit en inclusieproblemen aanpakken.
-* De enquête behandelt onderwerpen zoals beleid, trainingsprogramma's en andere relevante initiatieven.
-* De groep werkt momenteel samen met Booking.com om hun aanpak te implementeren.
-* De spreker is geïnteresseerd in het begrijpen van hoe dergelijke initiatieven effectief kunnen worden opgeschaald en geïmplementeerd in grotere organisaties.
-* Ze verzamelen informatie en ervaringen uit verschillende bronnen om een meer omvattend begrip te ontwikkelen van de uitdagingen en best practices op dit gebied.
-Bedrijfsmatige Benaderingen van Diversiteit en Inclusie
-* De spreker bespreekt hun ervaring met diversiteit en inclusie-initiatieven bij CGI, waar ze deelnamen aan de Diversity Inclusion Committee.
-* Ze vermelden een tweedaagse training voor leiderschap over diversiteit en inclusie, die aanvankelijk aanzienlijke weerstand ondervond van sommige managers die de relevantie ervan voor hun primaire verantwoordelijkheden in twijfel trokken.
-* Deze weerstand creëerde bezorgdheid op het niveau van de directie over de mogelijke onpopulariteit van dergelijke initiatieven.
-* De spreker benadrukt het belang van betrokkenheid bij resistente individuen om hun zorgen te begrijpen en hen te helpen inzien hoe ze mogelijk al bijdragen aan inclusiviteit op manieren die ze zich niet realiseerden.
-Respellion's Benadering van Inclusiviteit
-* Raymond, van Respellion, beschrijft de unieke benadering van hun bedrijf om inclusiviteit te bevorderen.
-* Respellion, een jaar oud bedrijf met 15 medewerkers, combineert ervaringen van zowel kleine organisaties als multinationale ondernemingen.
-* Ze hebben een zelforganiserende cultuur geïmplementeerd met hoge autonomie voor medewerkers en zonder hiërarchische structuur.
-* Het bedrijf is verdeeld in drie 'huddles' van elk vijf personen, die dienen als vertrouwensgroepen.
-* Deze huddles hebben regelmatige check-ins en bi-monthly ontwikkelingsplanbesprekingen, die aspecten van professioneel, persoonlijk en fysiek welzijn behandelen.
-* Deze structuur biedt een veilige ruimte waar kwesties, inclusief die met betrekking tot inclusiviteit en diversiteit, kunnen worden aangekaart en aangepakt.
-Proactieve Inclusiviteitsmaatregelen
-* Raymond benadrukt het belang van het proactief aanpakken van inclusiviteitskwesties.
-* Hij geeft een voorbeeld van hoe Respellion omgaat met dieetvoorkeuren: ze hebben een standaardbeleid van vegetarische opties voor alle evenementen, met de mogelijkheid voor individuen om alternatieven aan te vragen indien nodig.
-* Deze aanpak verschuift de last van minderheidsgroepen die constant voor zichzelf moeten pleiten.
-* Raymond benadrukt het belang van het maken van duidelijke uitspraken en het creëren van wrijving voor degenen die niet direct door inclusiviteitskwesties worden getroffen, aangezien dit noodzakelijk is om verandering te stimuleren.
-Omgaan met Microagressies en Ongepaste Opmerkingen
-* De discussie behandelt het belang van het onmiddellijk aanpakken van microagressies of ongepaste opmerkingen op de werkplek.
-* Raymond geeft een voorbeeld van hoe hij een situatie heeft aangepakt waarin een oudere medewerker een seksistische opmerking maakte over secretariële werkzaamheden.
-* Hij benadrukt de noodzaak voor leiders om dergelijke kwesties openlijk in groepsinstellingen aan te pakken, zelfs als dit ongemak creëert.
-* Het doel is om het aanpakken van deze kwesties een normaal onderdeel van de werkcultuur te maken, in plaats van ze te vermijden of privé aan te pakken.
-Ervaringsgericht Leren voor Inclusiviteit
-* Beide sprekers zijn het erover eens dat ervaringsgericht leren belangrijk is om een echt begrip van inclusiviteitskwesties te bevorderen.
-* Ze bespreken de beperkingen van traditionele trainingsprogramma's, vooral die via online platforms worden aangeboden.
-* In plaats daarvan pleiten ze voor benaderingen die individuen in staat stellen te ervaren hoe het voelt om uitgesloten te worden of discriminatie te ondervinden.
-* Dit kan inhouden dat er rollenspellen, familieconstellaties of andere methoden worden gebruikt die viscerale ervaringen van ongelijkheid of uitsluiting creëren.
-* De sprekers geloven dat dergelijke ervaringen cruciaal zijn voor het ontwikkelen van empathie en het stimuleren van echte verandering in attitudes en gedragingen.
-Leiderschap en Coaching voor Inclusiviteit
-* Raymond benadrukt de rol van leiders als coaches in het bevorderen van een inclusieve omgeving.
-* Hij suggereert dat organisaties in plaats van grootschalige trainingsprogramma's, zich moeten richten op kleinschalige, intieme coachingsessies.
-* Dit kan inhouden dat teamcoaches in real-time situaties observeren en ingrijpen, waardoor leiders en teamleden in staat worden gesteld om inclusiviteitskwesties aan te pakken zodra ze zich voordoen.
-* Het doel is om discussies over inclusiviteit een natuurlijk onderdeel van dagelijkse interacties op de werkplek te maken, in plaats van geïsoleerde trainingsevenementen.
-Uitdagingen bij het Implementeren van Inclusiviteitsinitiatieven
-* De sprekers bespreken verschillende uitdagingen bij het implementeren van effectieve inclusiviteitsinitiatieven, waaronder weerstand van sommige medewerkers, de moeilijkheid om ingesleten culturele normen te veranderen, en de beperkingen van een one-size-fits-all benadering van training.
-* Ze benadrukken de noodzaak van op maat gemaakte, contextspecifieke interventies die rekening houden met de unieke dynamiek van elk team of organisatie.
-* De conversatie raakt ook het belang van het aanpakken van neurodiversiteit en verschillende leerstijlen bij het ontwerpen van inclusiviteitsprogramma's.
-

knowledge-base/Respellion Company Introduction.txt

@@ -1,103 +0,0 @@
-# Respellion: Responsible Rebellion in Softwareontwikkeling
-
-Respellion is een softwareontwikkelingsbedrijf opgericht door voormalige leiders van QDelft (dat later werd overgenomen door Netcompany Denemarken). Het bedrijf positioneert zichzelf als "responsible rebels", waarbij innovatieve benaderingen worden gecombineerd met een sterk gevoel voor maatschappelijke verantwoordelijkheid. Deze onderscheidende combinatie wordt weerspiegeld in hun naam - een samenvoeging van "verantwoordelijkheid" en "rebellie".
-
-### Doel en Waarden
-
-De kern van Respellion's identiteit is hun doel: "Een maatschappij waarin open-source technologie wordt ingezet om op een duurzame manier digitalisering mogelijk te maken." Dit doel is ontstaan uit brainstormsessies waarin de oprichters overwogen wat werkelijk belangrijk voor hen was. Raymond Verhoef beschrijft dit doel als "bestendig", omdat het consequent aansluit bij het werk dat ze uitvoeren.
-
-Dit doel manifesteert zich concreet in hun klanten en projectkeuzes. Hun werk met het CIBG, diverse Ministeries en de gemeente Den Haag omvat het ontwikkelen van producten die de samenleving direct ten goede komen.  Raymond legde uit: "We bouwen software die burgers in staat stelt om elkaar te helpen." Dit concept van helpen strekt zich uit tot zowel het ondersteunen van klanten als het creëren van software die burgers in staat stelt elkaar te ondersteunen.
-
-Het bedrijf opereert volgens vier kernwaarden die het dagelijks gedrag sturen:
-
-**Vertrouwen** wordt gedemonstreerd door transparantie en openheid. Tijdens de onboarding deelde Raymond een voorbeeld waarin Patrick te laat kwam op een vergadering met Thomas, die vroeg was opgestaan om aanwezig te zijn. In plaats van de situatie te negeren, erkenden ze het probleem onmiddellijk: "We legden het direct op tafel... omdat we voor elkaar moeten zorgen." Deze transparantie voorkomt dat kleine irritaties zich in de loop van de tijd opbouwen.
-
-**Moed** houdt in dat men durft af te wijken van traditionele benaderingen en fouten omarmt als leermogelijkheden. De "rebelse" aard van het bedrijf komt tot uiting in hun bereidheid om gevestigde praktijken ter discussie te stellen wanneer ze geloven dat er een betere manier is.
-
-**Zelfdiscipline** komt tot uiting in het nakomen van toezeggingen en het nemen van verantwoordelijkheid. Raymond benadrukte het belang hiervan "omdat het echt moeilijk is om in lijn te blijven met bepaalde waarden." Bij Respellion betekent dit zich goed voorbereiden op vergaderingen, op tijd komen en toezeggingen nakomen.
-
-**Ondernemerschap** wordt aangemoedigd omdat iedereen "een stukje van de organisatie" op zich neemt. Met minimale managementrollen moeten teamleden een ondernemende mentaliteit aannemen. Zoals Raymond uitlegde: "Je moet bereid zijn om zelf een stukje van de organisatie op je te nemen."
-
-Deze waarden komen tot uiting in hun manifest, dat vier gedragsprincipes schetst:
-
-1. **Voortdurend in beweging blijven om wendbaar te blijven**: Dit wordt belichaamd in hun holacratische structuur, die zich regelmatig aanpast aan veranderende behoeften.
-
-2. **Samenwerken op basis van gemeenschappelijke belangen in plaats van individueel gewin**: Raymond gaf een concreet voorbeeld: "Als we iets dubbel hebben gefactureerd, moet ik daar dan over zwijgen? Nee. Zou ik dat zelf willen? Nee. Dus ik werk samen op basis van ons gemeenschappelijk belang." Dit principe strekt zich uit tot klantrelaties, waar transparantie soms betekent dat ze hun eigen fouten aanwijzen.
-
-3. **Werken met een glimlach en een zorgende houding**: Kleine gebaren demonstreren dit principe, zoals bloemen meenemen voor verjaardagen of koekjes voor vergaderingen. Raymond vermeldde: "Ik wil een organisatie zijn waar mensen zich verzorgd voelen."
-
-4. **Streven naar evenwicht tussen mensen, planeet en winst**: Dit principe beïnvloedt hun klantenselectieproces. Tijdens de onboarding besprak Raymond hoe ze zorgvuldig overwegen of ze werk van bepaalde klanten accepteren op basis van afstemming met hun waarden. Ze wezen bijvoorbeeld een kans bij Holland Casino af tijdens Raymonds vakantie, wat hij waardeerde: "Dat zou ik ook niet hebben gedaan." Ook bespraken ze of ze werk van Shell zouden accepteren, concluderend dat dergelijke beslissingen een expliciete redenering vereisen, ongeacht de uitkomst.
-
-### Holacracy: Een Dynamische Organisatiestructuur
-
-Respellion heeft Holacracy geïmplementeerd, een zelfsturend organisatiesysteem dat traditionële hiërarchie vervangt door een flexibelere, adaptieve structuur. Raymond Verhoef, een van de oprichters, beschrijft deze benadering als vergelijkbaar met tuinieren in plaats van bouwen - condities creëren voor groei in plaats van bouwen volgens rigide plannen.
-
-Belangrijke kenmerken van hun holacratische benadering zijn:
-- Organisatie via rollen in plaats van functietitels
-- Besluitvorming gebaseerd op commitment in plaats van consensus
-- Regelmatige governance-vergaderingen om de organisatiestructuur aan te passen
-- Tactische vergaderingen om operationele problemen aan te pakken
-
-Het Holacracy-model stelt Respellion in staat om wendbaar te blijven terwijl het teamleden autonomie biedt. Zoals Raymond uitlegt, wordt "de stem van de minderheid altijd in aanmerking genomen" in besluitvormingsprocessen. Wijzigingen in rollen worden gemaakt tijdens governance-vergaderingen wanneer iemand een kloof identificeert tussen de huidige structuur en wat nodig is om verantwoordelijkheden effectief te vervullen.
-
-### Coaching Cultuur
-
-Respellion heeft een onderscheidende coachingcultuur ontwikkeld waarbij professionele en persoonlijke ontwikkeling zijn geïntegreerd. Deze cultuur manifesteert zich door verschillende gestructureerde praktijken:
-
-1. **Huddle Check-ins**: Tweewekelijkse bijeenkomsten met kleine, consistente groepen voor snelle verbindingen en ondersteuning
-2. **Elevator Sessies**: Tweemaandelijkse gefaciliteerde coachingsessies gericht op persoonlijke ontwikkeling
-3. **Celebrations**: Tweemaandelijkse bijeenkomsten om successen te delen en, opmerkelijk, de "meest rebelse mislukking van de maand" - wat leren door falen aanmoedigt
-4. **Persoonlijke Ontwikkelingsplannen**: Gebouwd rond drie capaciteiten:
-   - Professionele/intellectuele groei
-   - Emotionele ontwikkeling (communicatie, feedback, triggers begrijpen)
-   - Fysiek welzijn
-
-Het persoonlijke ontwikkelingsproces is gebaseerd op Daniel Ofman's Kernkwaliteiten model, wat teamleden helpt hun sterke punten, valkuilen, uitdagingen en allergieën (reacties op gedragingen tegenovergesteld aan hun uitdagingen) te identificeren. Dit raamwerk biedt een gemeenschappelijke taal voor ontwikkelingsgesprekken.
-
-### Diensten en Expertise
-
-Respellion richt zich op drie primaire dienstgebieden:
-1. **Resultaatgerichte projecten**: Gebruik van Agile methodologieën gecombineerd met gestructureerd projectmanagement
-2. **High-performance teams**: Het leveren van multidisciplinaire teams met de technische en soft skills om complete oplossingen te leveren
-3. **Consultancy**: Het bieden van strategisch advies en technische expertise
-
-Hun expertisegebieden omvatten:
-- Missiekritische systemen met hoge beschikbaarheid
-- Continuous Integration/Continuous Deployment (CI/CD)
-- Privacy en Security by Design
-- Digitale toegankelijkheid en bruikbaarheid
-- Agile projectmanagement en coaching
-- Duurzaam applicatiebeheer
-
-### Werkomgeving en Medewerkerservaring
-
-Respellion biedt een onderscheidende werkomgeving voor professionals die autonomie en zingeving zoeken in hun carrière. De combinatie van professionele excellentie met mensgerichte waarden creëert een unieke werkcultuur.
-
-De medewerkerservaring bij Respellion wordt gekenmerkt door verschillende sleutelelementen:
-
-- **Echte autonomie**: Via Holacracy nemen teamleden rollen op zich die aansluiten bij hun sterke punten en interesses, in plaats van in voorgedefinieerde functieomschrijvingen te passen. Dit stelt mensen in staat hun werk vorm te geven volgens hun talenten en ambities.
-
-- **Groeigericht cultuur**: De coachingbenadering zorgt voor continue persoonlijke en professionele ontwikkeling. Regelmatige feedback en gestructureerde ontwikkelingssessies helpen teamleden zich in meerdere dimensies te ontwikkelen.
-
-- **Doelgericht werk**: Teamleden dragen bij aan maatschappelijk waardevolle projecten met duurzame, open-source technologie, wat betekenis creëert die verder gaat dan commercieel succes.
-
-- **Veilige leeromgeving**: Het vieren van "meest rebelse mislukkingen" toont een oprechte toewijding aan leren en versterkt psychologische veiligheid binnen teams.
-
-Teamleden die gedijen bij Respellion waarderen typisch vertrouwen, tonen moed, beoefenen zelfdiscipline en omarmen ondernemerschap. Ze excelleren wanneer ze initiatiefmogelijkheden krijgen en zijn comfortabel met de verantwoordelijkheid die met autonomie komt.
-
-Voor specialisten in open-source ontwikkeling die willen dat hun werk een bredere positieve impact heeft, biedt Respellion een alternatief voor traditionele bedrijfsstructuren terwijl het professionele nauwkeurigheid en marktconcurrentievermogen behoudt.
-
-### Open-Source Filosofie
-
-Respellion is diep toegewijd aan open-source technologie, wat aansluit bij hun duurzaamheidsdoelen. Ze waarderen open-source voor:
-- Transparantie en vertrouwensopbouwend potentieel
-- Samenwerkingsmogelijkheden met partners
-- Verbeterde beveiliging door community toezicht
-- Kostenefficiëntie en versnelling van innovatie
-- Flexibiliteit en onafhankelijkheid van leveranciers
-
-### Huidige Status en Groeiplannen
-
-Per 2025 heeft Respellion 15 teamleden bereikt en is van plan om te groeien naar 30 collega's in 2026. Deze gerichte groei is ontworpen om hen in staat te stellen complete ontwikkelteams te vormen die kunnen worden ingezet bij klantorganisaties.
-
-Het bedrijf heeft zich gevestigd bij klanten waaronder gemeenten (Den Haag), overheidsinstanties (CBG, VWS), en andere organisaties zoals IKTU en Vooron. Ze opereren vanuit Haktech, een technologiegericht kantoorgebouw met andere innovatieve bedrijven.

pb_migrations/1781000000_team_members_to_auth.js

@@ -19,7 +19,42 @@
 // re-configure the provider from the PocketBase admin UI (Settings → Auth
 // providers) or ship a follow-up migration.
 migrate((app) => {
-  // 1. Drop the old PIN-based collection (takes the PIN records with it).
+  // 1. Detach relation fields that point at team_members. PocketBase refuses to
+  //    delete a collection that other collections relate to, so before we can
+  //    drop the old PIN-based team_members we convert those relations into plain
+  //    text fields (the id is stored as text — consistent with how user_id is
+  //    stored in test_results / on_demand_attempts). Per-user progress is reset
+  //    anyway, so dropping the FK constraint here is acceptable.
+  const deps = [
+    { name: "micro_learning_completions", relId: "rel_team_member_id",  textId: "txt_mlc_team_member" },
+    { name: "theme_session_completions",  relId: "rel_tsc_team_member", textId: "txt_tsc_team_member" },
+  ];
+  for (const dep of deps) {
+    let c;
+    try { c = app.findCollectionByNameOrId(dep.name); } catch (_) { continue; }
+    // Drop any index that references the team_member_id column.
+    c.indexes = (c.indexes || []).filter((idx) => idx.indexOf("team_member_id") === -1);
+    // Replace the relation field with a text field of the same name.
+    c.fields.removeById(dep.relId);
+    c.fields.add(new Field({
+      type: "text",
+      id: dep.textId,
+      name: "team_member_id",
+      required: false,
+      min: 0,
+      max: 0,
+    }));
+    app.save(c);
+  }
+
+  // Recreate the unique (team_member_id, session_week) guard on the text column.
+  try {
+    const tsc = app.findCollectionByNameOrId("theme_session_completions");
+    tsc.indexes.push("CREATE UNIQUE INDEX `idx_theme_session_completions_user_week` ON `theme_session_completions` (`team_member_id`, `session_week`)");
+    app.save(tsc);
+  } catch (_) { /* collection missing — skip */ }
+
+  // 2. Drop the old PIN-based team_members (now unreferenced).
   try {
     const old = app.findCollectionByNameOrId("team_members");
     app.delete(old);